1. Genel Olarak

İş Hukuku kapsamında; iş sözleşmesi alanında “sözleşme özgürlüğü” bulunmaktadır. Sözleşme özgürlüğü kapsamında yer alan sözleşme türlerinin bir kısmı İş Kanunu ve bir kısmı Türk Borçlar Kanunu’nda yer almaktadır.

İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca;

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

• Yani, iş hukukundaki temel iş sözleşmesi türü belirsiz süreli iş sözleşmesi olmakla birlikte; belirli süreli iş sözleşmesi, istisnai olmakla birlikte akdedilebilmektedir.
• Zincirleme olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde esaslı nedenin bulunmaması hâlinde üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmesi; belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Aynı esaslı hâlin devamı durumunda belirli iş sözleşmesi yapılabilir.[1]
• Bununla birlikte farklı objektif nedene dayalı olarak zincirleme belirli iş sözleşmesi yapılabilir. Yargıtay, üst üste 6 kez belirli süreli iş sözleşmesi yapılması durumunu hakkın kötüye kullanılması hâli olarak değerlendirmektedir.
• Ayrıca belirtmek gerekir ki; belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışanlar ile belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışanlar arasında “eşit işlem ilkesi” vardır.

2. Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Farklıkları

[1]Esaslı hâl ile objektif neden aynı anlama gelmektedir.

[2]Zira işçi aleyhine kötüye kullanılma ihtimali bulunmaktadır.

[3]İstisnai olarak kıdem tazminatı hakkı kazanılabilir.

Örneğin; 2 yıl süreli belirli süreli iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın sona erdiyse ve işçinin kıdemi 1 yıldan fazlaysa kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Bununla birlikte, aynı örnek bakımından işçinin 1 yıldan az kıdemi olması ve haklı neden olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde geriye kalan kısma ilişkin olarak “bakiye süreye ilişkin tazminat” talep edilebilir.

[4]Şartlarının sağlanması hâlinde kıdem tazminatı talep edilebilir. Bakiye süreye ilişkin tazminat talep edemez.

[5]Kötü niyet tazminatı talep edilemez.

[6]Kötü niyet tazminatı talep edilebilir.

[7]Objektif nedenler; belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanması (örneğin; AB projesinde çalışanlar), belirli bir olgunun ortaya çıkması (örneğin; askerlik, hastalık, doğum) ve benzeri nedenlerdir.

Objektif nedenin varlığı sürmekte ise; uzama sebebiyle ikinci belirli süreli sözleşme yapılabilir.

TBK kapsamındaki işçiler bakımından ilk kez yapılan belirli süreli iş sözleşmesinde objektif neden aranmazken İK kapsamındaki işçiler bakımından aranır.

[8]Yargıtay’ın yeni uygulaması sebebiyle; objektif nedenin bulunmaması hâlini mahkeme kendisi kontrol etmez. Belirli süreli iş sözleşmesinde objektif neden yoksa işçi isterse taleplerini belirli süreli isterse belirsiz süreli iş sözleşmesine göre yöneltebilir.

Öğretide sadece objektif nedeni belirtmek yeterli denmektedir ancak sona ereceği tarihin öngörülebilir olması gerekmektedir. Takvim birimi belirtmek isabetli olacaktır.

[9]Sadece özel okul öğretmenleri için söz konusu olup objektif nedenin varlığı aranmaz.

[10]Feshedilen iş sözleşmesi hüküm ve sonuçlarını bildirim süresi sonunda doğurur. Bildirim süreleri işçinin kıdemine bağlı olup İK m. 18 hükmü amirdir.

[11]Şartların sağlanması hâlinde ihbar tazminatı talep edilebilir. Usulsüz feshin yaptırımı olan ihbar tazminatı işe başlatmama tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır.